Arbeitszeit 4.0 ist die konsequente Ausrichtung der Arbeitszeit an den Bedürfnissen des Unternehmens und der einzelnen Mitarbeitergruppen.

Die Ausgangssituation ist für jedes Unternehmen individuell unterschiedlich.

Um passgenaue flexible Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, müssen viele unternehmensindividuelle Gesichtspunkte einfließen:

  • Es gilt zunächst zu klären, welche Form der Flexibilität für welche Mitarbeitergruppe passt:
    Welche Art und welchen Umfang von Flexibilität der Arbeitszeit können die einzelnen Mitarbeiter anbieten? Einige haben Einschränkungen, weil sie ihre Kinder betreuen wollen. Andere sind in ihrer momentanen Lebensphase sehr flexibel. Ältere Mitarbeiter möchten möglicherweise den Umfang ihrer Arbeitszeiten reduzieren, sind dafür aber sehr flexibel in Bezug auf die zeitliche Lage ihrer Arbeitszeit. Einige sind „Lerchen“ (Frühaufsteher) und arbeiten lieber in der Frühschicht als die „Eulen“, für die der Tag gerne später beginnen kann.
  • Die Unternehmenskultur hat einen großen Einfluss auf die Art der Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen:
    Aus welcher Unternehmenskultur heraus wird die Veränderung gestartet? Gibt es heute eher ein sehr hierarchisches Führungsverständnis oder arbeitet man stark teamorientiert? Ist der Gedanke an permanente Veränderungen etwas fremdes, eher beängstigendes oder schon seit längerem gelebte Wirklichkeit? Gibt es schon eine praktische Historie der Einbeziehung von Mitarbeitern in die Veränderung ihrer Arbeitswelt? Ist das Verhältnis zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat sehr angespannt oder eher kritisch-konstruktiv? All dies hat erheblichen Einfluss auf die passende Herangehensweise an eine Veränderung der Arbeitszeitmodelle.
  • Flexible Arbeitszeitmodelle müssen Alters- und Qualifikationsstruktur adäquat berücksichtigen:
    Hat das Unternehmen eine ausgewogene Altersstruktur, in der die verschiedenen Altersgruppen zahlenmäßig in etwa gleich stark vertreten sind? Wie verteilt sich der Mitarbeiterbedarf auf verschiedene Qualifikationsprofile? Passt die zahlenmäßige Verfügbarkeit der verschiedenen Qualifikationen dazu oder gibt es Engpässe bei einzelnen Qualifikationen? Dementsprechend ergeben sich andere Handlungsspielräume für die Gestaltung flexibler Arbeitszeitlösungen?

ausgangssituation flexible Arbeitszeitmodelle

  • Flexible Arbeitszeitmodelle müssen sich am Bedarf ausrichten
    Wie stark und in welchen zeitlichen Intervallen verändert sich der Personalbedarf nach oben und unten? Welche Erfahrungswerte und Datenbasis gibt es für die Prognose dieser Schwankungen? Mit welcher Frist lassen sich Produktions- und Schichtpläne festlegen? Und in welchem Maße muss man mit der Notwendigkeit kurzfristiger Änderungen der Pläne rechnen? Aus diesen Fragen ergeben sich wichtige Anhaltspunkte für die Ableitung des Umfangs der benötigten Flexibilität.
  • Flexible Arbeitszeitmodelle müssen sich am Produktionsprozess orientieren
    Bieten die Produktionsprozesse Spielräume, um den Arbeitszeitbedarf aktiv zu gestalten? Können sich Mitarbeiter bedarfsabhängig innerhalb einer Schicht von einer Anlage zur nächsten bewegen? Gibt es Puffer oder Lagerkapazitäten oder wird alles „just in time“ produziert? Auch aus den Antworten auf diese Fragen definieren sich einerseits Anforderungen an den Flexibilitätsbedarf, andererseits ergeben sich unterschiedliche Lösungsansätze für die Abdeckung des Bedarfs.

Erst die systematische Auseinandersetzung mit diesen Fragen führt zu dem zum jeweiligen Unternehmen passenden Lösungsmodell.

Die Lösungsbausteine für Arbeitszeit 4.0 sind heute bereits vorhanden, müssen allerdings für die individuelle Ausgangssituation des Unternehmens konfiguriert werden.

Arbeitszeit 4.0 wird realisiert durch die passgenaue Nutzung folgender Lösungsbausteine:

  • Flexible Schichtsysteme, die nicht mehr auf feste, stets im gleichen Rhythmus rotierende Schichtgruppen setzen, sondern auf Kleingruppen (bis hin zur Gruppengröße eins), die Flexibilisierungselemente zur Anpassung an unterschiedliche Besetzungsbedarfe enthalten und dennoch den Mitarbeitern eine Sicherheit über ihre arbeitsfreien Tage geben können.
  • Strukturierte und klar definierte Planungsprozesse, die den Schicht- und Einsatzplanern die Basis für eine erfolgreiche, wirtschaftlich effiziente Planung liefern und Klarheit darüber schaffen, welche Kriterien in welcher Prioritätenfolge bei der Planerstellung zu berücksichtigen sind.
  • Softwaresysteme zur Personaleinsatzplanung, die den Planern die benötigten Informationen zeitgerecht und in hoher Qualität zur Verfügung stellen und die auch in komplexen Situationen noch Lösungsvorschläge für gute Schicht- und Einsatzpläne anbieten können
  • Lebensarbeitszeitmodelle, die den Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, in unterschiedlichen Lebensphasen unterschiedliche und individuelle Definitionen ihrer persönlichen Work-Life-Balance zu finden, ohne in den damit verbundenen Auszeiten die finanzielle Absicherung zu verlieren
  • Flexible Entlohnungssysteme, die Mitarbeitern Anreize bieten, möglichst viel Flexibilität in Bezug auf ihre möglichen Einsatzzeiten anzubieten, aber niemanden zwingen mehr Flexibilität möglich zu machen, als für ihn selbst langfristig verträglich ist.
  • Systematisches Controlling der Qualität der Einsatzplanung, dessen Ergebnisse zur fortlaufenden Optimierung und Feinsteuerung genutzt wird

Die Lösungsbausteine sind also bekannt und heute bereits verfügbar. Es kommt „nur noch“ darauf an, die zum Bedarf des jeweiligen Unternehmens passende Konfiguration dieser Bausteine zu definieren und umzusetzen.

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In vielen Unternehmen gibt es oft nur teilweise einen Einsatz von nicht aufeinander abgestimmten Einzelbausteinen.

Die Lösung für Ihr Unternehmen ist so individuell wie Ihr Unternehmen selbst!

Die Lösungsbausteine für ein Arbeitszeit-4.0-Konzept können auf unterschiedliche Weise kombiniert werden, jeder einzelne Baustein lässt sich auf unterschiedliche Arten ausprägen. Erst durch das abgestimmte Zusammenspiel aller Komponenten ergibt sich die für Ihr Unternehmen passende Flexibilität.

Mit Blick auf die Flexibilitätsbedarfe des Unternehmens geht es z.B. um die Fragen:

  • Zielen wir eher in Richtung einer direktiven Planung oder einer weitgehenden Selbststeuerung durch Teams?
  • Müssen in erster Linie Spezialisten verplant werden oder gibt es einen hohen Anteil von Mitarbeitern mit Mehrfach-Qualifikationen?
  • Lässt sich der Personalbedarf über einen größeren Zeitraum mit guter Verlässlichkeit absehen oder müssen Pläne sehr kurzfristig erstellt und angepasst werden?
  • Wie hoch ist der Anteil hochqualifizierter Facharbeiter und geringer qualifizierter Helfer?

Mit Blick auf die Mitarbeiter ist zu klären:

  • Welche Mitarbeiter sind grundsätzlich flexibel, welche sind aufgrund persönlicher / familiärer Verpflichtungen eingeschränkt?
  • Für welche Mitarbeiter kommt aufgrund der persönlichen Lebensumstände nur ein festes Arbeitszeitmodell infrage?
  • Welche Präferenzen an die konkreten Arbeitszeiten haben die Mitarbeiter? Wie erfassen wir diese und aktualisieren sie regelmäßig?
  • Welche Anreize oder Belohnungssysteme bieten wir den Mitarbeitern, die grundsätzlich flexibel sein könnten, damit sie auch tatsächlich möglichst viel Flexibilität anbieten?

    Die Summe der Antworten auf diese Fragen führt zur spezifischen Ausprägung von Arbeitszeit 4.0 für Ihr Unternehmen.

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